Мнения, выраженные участниками-предпринимателями, являются их собственными.
Измениться сложно. Тем не менее, изменения также необходимы организациям, чтобы адаптироваться, развиваться и оставаться актуальными в современном динамичном мире. Однако изменения, которыми не управляют эффективно, часто приводят к сопротивлению сотрудников. Это сопротивление может саботировать даже самые благие намерения.
Чтобы успешно осуществить организационные изменения, лидеры должны использовать надежные стратегии управления изменениями. Управление изменениями направляет организацию через переход от ее текущего состояния к желаемому будущему состоянию. Это включает в себя подготовку сотрудников к изменениям, подготовку их к принятию изменений и поддержание импульса, чтобы гарантировать их выполнение.
Давайте рассмотрим некоторые ключевые стратегии управления изменениями, которые могут помочь организациям плавно проводить преобразования и минимизировать сопротивление со стороны сотрудников.
По теме: Изменения — это командный вид спорта, поэтому каждый игрок должен им владеть. Вот как привлечь всех к участию.
1. Сообщите о необходимости перемен
Одной из главных причин провала инициатив по изменениям является отсутствие открытого и частого общения. Сотрудники хотят – и должны – понимать, почему происходят изменения, что изменится и как это повлияет на них. Они также хотят, чтобы их проблемы были услышаны. Таким образом, чрезмерное общение имеет решающее значение в переходный период.
Запланируйте регулярные обновления, чтобы обеспечить ясность и уверенность. Будьте прозрачны как в отношении проблем, так и в отношении возможностей, которые представляют собой изменения. Отвечайте на вопросы быстро и четко. Общайтесь по нескольким каналам — электронной почте, при личном общении, в муниципалитетах, Yammer и т. д. И поощряйте двусторонний диалог, чтобы вы могли решать проблемы по мере их возникновения. Последовательное общение поможет уменьшить неопределенность и укрепить доверие к тому, что вы учитываете интересы сотрудников.
Связанный: Как использовать силу перемен в предпринимательстве
2. Вовлекайте сотрудников в процесс
Люди гораздо охотнее принимают перемены, когда чувствуют, что могут сыграть свою роль в их формировании. По возможности привлекайте сотрудников к продумыванию и планированию изменений. Получите обратную связь о предлагаемых изменениях посредством опросов. Создавайте межфункциональные целевые группы для решения проблем и генерации новых идей. Вы также можете запустить пилотные программы для тестирования решений перед их полным внедрением.
Вы можете разрабатывать более творческие и практичные решения, учитывая точку зрения и опыт сотрудников. Вы также получите поддержку, поскольку персонал приложил руку к этому процессу. Просто регулярно сообщайте о том, как был учтен их вклад или почему некоторые предложения не были приняты.
Связанный материал: Как создать рабочую культуру, в которой каждый имеет право голоса
3. Обеспечьте поддержку и обучение.
Изменения требуют адаптивности, которая многим не дается естественно и легко. Профессиональная и личная поддержка сотрудников в процессе перехода будет иметь большое значение для более плавного принятия изменений.
Предлагайте динамичные и надежные возможности обучения и развития для формирования новых навыков. Предлагайте программы коучинга или наставничества. Создайте гибкие временные роли для тех, кто испытывает трудности, чтобы таланты не были потеряны. Сделайте EAP (программы помощи сотрудникам) доступными для тех, кто нуждается в дополнительной поддержке. Чаще общайтесь один на один, чтобы оперативно решать проблемы. Открыто и с признательностью признавайте усилия, направленные на повышение морального духа.
Заботливая и комплексная поддержка демонстрирует, что вы цените сотрудников и хотите, чтобы они преуспевали, а не просто справлялись с переменами. Это способствует устойчивости и делает людей более открытыми к тому, что поначалу может показаться угрожающим или нежелательным.
4. Используйте возможности ранних последователей
Хотя перемены могут быть трудными для большинства, всегда найдется группа «первопроходцев», которые с готовностью принимают новые идеи. Выявите и вовлеките эту влиятельную группу с самого начала, чтобы помочь в пропаганде и моделировании изменения поведения.
Попросите первых пользователей активно участвовать в работе рабочих групп или проводить тренинги. Подчеркните их достижения и успехи, чтобы продемонстрировать стимулы для принятия изменений. Поощряйте их служить наставниками и системами поддержки для тех, кто испытывает больше трудностей. Создайте форум, например Yammer, где они смогут вместе обсуждать преимущества и устранять неполадки.
Воспользуйтесь заразительным энтузиазмом и опытом первых последователей, чтобы помочь другим вносить изменения в их собственном темпе. Их поддержка дает социальное доказательство того, что перемены могут быть хорошим делом, которое стоит принять.
5. Согласуйте стимулы и подотчетность
Чтобы инициативы по изменениям были устойчивыми в долгосрочной перспективе, им необходима четкая связь с организационными целями, к достижению которых люди оцениваются и стимулируются. Свяжите этапы изменений с отдельными обзорами производительности и показателями вознаграждения или разработайте ролевые обязанности для определения новых приоритетов.
Убедитесь, что цели конкретны, измеримы и имеют разумные сроки. Попробуйте публично отслеживать прогресс, чтобы обозначить стратегическую направленность и важность. Выделите образцы для подражания, которые воплощают развивающуюся культуру, посредством программ вознаграждения и признания. Немедленно устраняйте плохо согласованное поведение с помощью рекомендаций и инструктажа, прежде чем переходить к дисциплинарным мерам.
6. Будьте терпеливы и отмечайте успехи
Культурные изменения требуют целенаправленных усилий, продолжающихся месяцами или даже годами. Ожидайте некоторых ошибок и сопротивления, поскольку люди пытаются приспособиться к новым парадигмам и отказаться от привычек, к которым они привыкли. Примите тот факт, что изменения не будут происходить везде одинаково или в одни и те же сроки для всех.
Вместо того чтобы сразу же наказывать за то, что идет не так, сосредоточьтесь на похвале даже за небольшие достижения и шаги в желаемом направлении. Часто отмечайте достигнутые этапы и прозрачно делитесь качественными или количественными результатами между командами. Признайте, что люди хотят чувствовать себя успешными и оцененными, а не просто ругаться за неудачи.
Постепенный, устойчивый прогресс, поддерживаемый празднованием, создает импульс и позитивно формирует новые нормы, что является конечной целью любой инициативы по организационным изменениям.
7. Ведите спереди
Прежде всего, лидеры должны сами по-настоящему изменить образец для подражания. Люди будут следить за тем, действительно ли новое поведение одобряется сверху или просто хорошие идеи, навязываемые другим. Следуйте развивающимся ценностям организации в своих действиях, решениях и общении и постоянно развивайте навыки, которых требуют изменения.
По теме: Настоящий лидер не просто говорит то, что говорит — он идет своим путем. Вот как вести с фронта.
Вывод
В конечном счете, трансформационные изменения зависят от того, насколько лидеры искренне примут эволюцию как в профессиональном, так и в личном плане. Постоянное ведение разговора сигнализирует о стратегической важности и вовлекает других в этот путь. При наличии правильных стратегий и стойкого руководства организационные изменения могут способствовать постоянному совершенствованию.
Если ваша розничная организация хочет обновить свою систему точек продаж (POS), чтобы лучше удовлетворять потребности сегодняшних клиентов и стимулировать будущий рост, рассмотрите возможность внедрения Hana Retail в качестве своего решения. Вдумчиво управляя организационными изменениями, ваши сотрудники смогут уверенно внедрить эту розничную POS-систему и использовать все ее возможности для развития вашего бизнеса.
